4.3. Кадровое обеспечение
образовательной деятельности
.Кадровый потенциал университета отражает не только подготовленность преподавателей к выполнению своих функций в настоящий момент, но и совокупность их возможностей в долгосрочной перспективе – с учетом научной и педагогической квалификации, уровня мотивации, возраста, практического опыта, деловой активности, профессиональной мобильности и качества деятельности, в том числе, результативности и инновационности. Именно по уровню кадрового потенциала судят о качестве деятельности того или иного вуза. При таком подходе кадровый потенциал должен быть принят в качестве одного из основных объектов управления в университете.
Бесспорным условием качества образования, обеспечиваемого образовательным учреждением, является высокий уровень научно-педагогического потенциала и квалификационные характеристики профессорско-преподавательского состава. Образовательная среда - это система, в которой личность педагога является одной из главных составляющих.
Анализ кадровой ситуации в вузах России свидетельствует о проявлении целого ряда негативных тенденций, которые потенциально опасны для существования и развития высшего образования как такового. Во-первых, происходит резкое увеличение среднего возраста преподавателей вузов, в результате чего нарушаются принципы преемственности преподавания, разрушаются научные школы, которые формировались и успешно работали на протяжении десятилетий. Во-вторых, в результате падения социального статуса преподавателя высшей школы, средняя заработная плата которого существенно меньше средней зарплаты в промышленности, сократился приток молодежи в вузы, не восполняются естественные потери в преподавательских коллективах. В-третьих, возникают проблемы с регулярным повышением квалификации преподавателей, возможность проведения которой за последние годы существенно сократились следствии снижения объемов научно-исследовательских работ. От успешного решения этих вопросов зависит будущее высшего образования в России.
Важнейшим фактором сохранения и развития вуза является процесс обновления профессорско-преподавательского состава (ППС). В современных условиях, когда финансовая привлекательность преподавательской работы чрезвычайно низка, одним из главных стимулов для привлечения талантливой молодежи в вуз является возможность научного роста, которая может быть реализована только при наличии сильной научно-педагогической школы, ярких лидеров в науке и педагогике. Сознавая остроту кадровой проблемы, ректорат поставил задачу сформировать концепцию кадровой политики и разработать на ее основе комплексную программу СПбГЭТУ «КАДРЫ». На заседании ученого совета университета 25 ноября 1999 года была принята долгосрочная комплексная программа СПбГЭТУ «КАДРЫ», реализация которой продолжается до сих пор.
4.3.1.Кадровая политика и
комплексная программа СПбГЭТУ «КАДРЫ»
Кадровая политика может быть признана успешной, если научно-педагогический потенциал вуза отвечает требованиям аккредитационнных показателей для университета.
Решение поставленных задач возможно в результате реализации кадровой политики, обеспечивающей становление и развитие научно-педагогических школ, повышение профессионального уровня профессорско-преподавательского состава, преемственность поколений в коллективах кафедр и создание условий для профессионального роста преподавателей. Среди основных направлений работы в рамках концептуальных положений кадровой политики отметим такие как:
· работа по привлечению студентов и выпускников университета к научной и учебно-педагогической деятельности;
· повышение эффективности работы аспирантуры и докторантуры СПбГЭТУ, в том числе, для университета;
· повышение квалификации преподавателей и сотрудников университета;
· формирование принципов кадровой политики на кафедрах и факультетах;
· мероприятия, направленные на повышение престижа преподавательской деятельности.
По каждому из перечисленных направлений необходимо решать комплекс задач, некоторые из которых обозначены на рис. 4.3.1. Комплексная программа КАДРЫ охватывает не только все аспекты деятельности по подготовке и обеспечению роста кадрового потенциала, но также подкреплена организационной структурой (рис.4.3.2), соответствующими финансовыми ресурсами, методикой проведения этой работы и регулярным текущим мониторингом кадрового обеспечения, позволяющим своевременно выявлять кадровые проблемы и принимать управленческие решения.
 |
Рис.4.3.1. Основные направления работы по реализации
комплексной программы «Кадры»
Вопрос о совершенствовании кадровой политики регулярно рассматривается на заседаниях ученого совета университета. Координация работы по программе «КАДРЫ» осуществляется комиссией ученого совета университета по кадровой политике и повышению квалификации под председательством ректора СПбГЭТУ «ЛЭТИ» профессора Д.В. Пузанкова.
Основные задачи комиссии сводятся к следующему:
· анализ кадровой ситуации в СПбГЭТУ «ЛЭТИ» и подготовка решений ученого совета по вопросам кадровой политики и повышения квалификации работников;
· разработка критериев и методологии управления качеством кадрового обеспечения университета;
· контроль выполнения решений ученого совета по вопросам кадровой политики и повышения квалификации;
· координация деятельности подразделений, общественных советов и комиссий университета, касающейся подготовки кадров для СПбГЭТУ и вопросов повышения квалификации.
Рис.2. Структурная схема организационного обеспечения реализации
Рис.4.3.2. Организационная структура комплексной программы СПбГЭТУ «КАДРЫ»
По инициативе и при участии комиссии ученого совета университета по кадровой политике разработаны критерии оценки деятельности кафедр и факультетов по реализации комплексной программы «КАДРЫ». Разработаны материалы, определяющие порядок проведения экспертизы проектов, подаваемых на конкурс научно-исследовательских работ СПбГЭТУ по тематическому плану НИР, финансируемых из средств федерального бюджета, а также на конкурс научных достижений студентов и аспирантов СПбГЭТУ.
Для текущего мониторинга кадрового потенциала в отделе кадров университета ведется база данных кадрового состава, которая позволяет по соответствующим запросам получать требуемую информацию.
Финансовое обеспечение комплексной программы «КАДРЫ» осуществляется согласно ежегодной смете расходов на выполнение программы, в которой используются средства, как из бюджетных, так и внебюджетных источников. В 2002 году расходы на выполнение программы Кадры составили 1370 тыс. рублей, а в 2006 году они достигнут более 5 500 тысяч рублей (Приложение 4.3.1).
В университете разработаны критерии оценки деятельности кафедр и факультетов по реализации комплексной программы КАДРЫ. В частности, они нашли свое отражение в системе показателей деятельности выпускающих кафедр.
Раздел «КАДРЫ» в этой системе показателей включает: средний возраст, квалификацию кадров (проф., д.н./ППС и доц., к.н./ППС), рост квалификации, подготовка смены (число преподавателей моложе 35 лет), участие студентов и аспирантов в конкурсах научных достижений, грантов и научно-исследовательских работ.
Стратегический план развития университета также включает раздел «Кадровое обеспечение» с соответствующими базовыми показателями, реализация которых направлена на сохранение и развитие научно-педагогического потенциала, совершенствование системы повышения квалификации научно-педагогических и других категорий работников университета, привлечение молодежи к учебно-научной деятельности.
Новым элементом работы по совершенствованию кадрового политики в университете является внедрение системы менеджмента качества (СМК) по направлению «Кадровое обеспечение образовательной деятельности». В 2006 году в ходе выполнения внутреннего проекта по развитию СМК были сформулированы цели и задачи проекта.
Цель проекта: Разработка и документирование процесса кадрового обеспечения образовательной деятельности университета, включающего формирование штатного расписания, проведение конкурсного отбора на базе компетентности соискателей, повышение квалификации ППС и сотрудников университета разных категорий, формирование резерва на замещение руководящих должностей и ППС; подготовка предложений по созданию системы управления персоналом в СПбГЭТУ.
Основная задача проекта: Создание необходимой научно – методической и нормативной базы для внедрения системы качества образовательной деятельности в ВУЗе, соответствующей требованиям международных стандартов серии ISO 9001:2000 (ГОСТ Р ИСО 9001-2001).
В настоящее время проводитсяпроектирование, разработка, утверждение и апробация отдельных подпроцессов вспомогательного процесса - кадровое обеспечение образовательной деятельности университета.
Руководствуясь требованиями международных стандартов серии ISO 9000, а также практическими рекомендациями по выбору типовой модели СК ОУ в настоящее время разработана спецификация процесса и разработаны и разрабатываются нормативные документы (документированные процедуры) кадрового обеспечения образовательной деятельности университета по четырем основным подпроцессам:
- формирования штатного расписания университета и его подразделений,
- замещение должностей работников университета,
- повышение квалификации работников университета,
- подготовки резерва на замещение должностей ППС и руководящих должностей (зав. кафедрами, руководители лабораторий, центров и др.);
Анализ полученных результатов в ходе разработки документов позволит подготовить предложения по дальнейшему улучшению СК в части кадрового обеспечения образовательной деятельности, сформировать принципы управления персоналом и предложить организационные формы для их реализации.
4.3.2. Система поддержки научно-исследовательской работы студентов, аспирантов, докторантов и молодых ученых
Воспроизводство и наращивание интеллектуального потенциала университета невозможно без активного привлечения молодежи к научно-педагогической деятельности, ее закрепления в СПбГЭТУ для сохранения и обеспечения преемственности научно-педагогических школ. Вузовская наука способна обеспечить интеграцию образовательного и исследовательского процессов, раннюю «профориентацию « молодого ученого, подготовку его к научно-педагогической карьере.
Приказом ректора в университете создан Совет по поддержке научно-исследовательской работы студентов, аспирантов и докторантов СПбГЭТУ «ЛЭТИ», который осуществляет научно-методическое и организационное руководство деятельностью системы НИРС и поддержки студентов, аспирантов и докторантов. Совет является коллегиальным органом, к компетенции которого относится рассмотрение и решение всех вопросов, связанных с организацией, ведением и развитием системы научно-исследовательской работы студентов и поддержке одаренных студентов, аспирантов и докторантов университета. Совет возглавляет проректор по научной работе, который осуществляет координацию организационно-научной работы студентов, аспирантов и докторантов, проводимой на кафедрах и в подразделениях. Проректор по учебной работе, член Совета, координирует работу на факультетах в части НИРС, включенной в учебные планы.
В составе Совета работают представители всех факультетов, которые осуществляют руководство НИРС на факультетах, заведующий отделом докторантуры и аспирантуры, руководитель Конкурсного центра грантов, председатель профкома студентов и аспирантов СПбГЭТУ, ученый секретарь НТС СПбГЭТУ, представитель Совета аспирантов и др.
Основными задачами Совета являются:
-обеспечение единства обучения и подготовки студентов к творческому труду, повышение уровня научно-исследовательских работ студентов, в том числе, включенных в учебные планы;
- обогащение учебного процесса последними результатами научных исследований, полученных в ходе выполнения НИР совместно со студентами и аспирантами;
- создание условий для поддержания и развития научно-педагогических школ и направлений в университете в русле преемственности поколений;
- выявление наиболее одаренных студентов и аспирантов, развитие их способностей и обеспечение эффективного профессионального отбора талантливой молодежи для пополнения педагогических и научных кадров университета;
- содействие всестороннему развитию личности студента, формированию его объективной самооценки, приобретению навыков работы в творческих коллективах, приобщению к организаторской деятельности;
- организация олимпиад и конкурсов на лучшие студенческие научные, дипломные и курсовые работы, магистерские диссертации.
Совет организует и проводит организационно-массовые и состязательные мероприятия в системе НИРС, способствует выявлению и развитию творческих наклонностей одаренных студентов и аспирантов, морально и материально стимулирует их участие в научной работе и внутривузовских конкурсах. Результаты работы Совета, итоги конкурсов на лучшую НИРС и конкурсов разного уровня, отчеты о проведенных молодежных конференциях и школах регулярно публикуются на страницах газеты «Электрик», «Вести». На сайте студенческого профкома поддерживается информационная страница о мероприятиях и результатах по НИРС. Ежегодно проводятся встречи ректора со студентами и аспирантами университета, на которых обсуждаются проблемы организации и проведения НИРС в СПбГЭТУ. Функционирует система поддержки научно-исследовательской работы студентов, аспирантов и молодых ученых, структура которой приведена на рис. 4.3.3.
В целях повышения уровня подготовки специалистов, раннего выявления наиболее одаренных и профессионально подготовленных студентов, в СПбГЭТУ «ЛЭТИ» восстановлены и ежегодно проводятся олимпиады по физике, ТОЭ, инженерной и компьютерной графике, основам радиотехники и телекоммуникаций, радиотехническим и телекоммуникационным системам и программированию, а также научные молодежные школы по твердотельной электронике и радиоэлектронике.
Важную роль в работе с молодежью занимает обеспечение финансовой поддержки проведения НИР студентами и аспирантами. Решением ученого совета СПбГЭТУ, предусмотрено выделение квот в фонде заработной платы для оплаты работы студентов и аспирантов в рамках госбюджетных НИР, приводимых на кафедрах, в размере 10% и рамках научно-педагогических школ – в размере 20%. Ежегодно растут объем финансовой поддержки научных исследований, проводимых студентами, аспирантами и докторантами.
Рис. 4.3.3. Система поддержки научно-исследовательской работы студентов, аспирантов и молодых ученых СПбГЭТУ
С целью внесения в процесс обучения элементов состязательности, а также обеспечения и материальной поддержки наиболее одаренных студентов и аспирантов, добившихся высоких результатов в научно-исследовательской работе, ежегодно проводится конкурс научных достижений студентов и аспирантов СПбГЭТУ «ЛЭТИ», по результатам которого определяются 50 победителей среди студентов и аспирантов, получающих персональные стипендии на учебный год.
С 2004 года в СПбГЭТУ проводится ежегодной конкурс научных достижений молодых ученых СПбГЭТУ. На конкурс представляются новые результаты в области фундаментальных и прикладных исследований, полученные сотрудниками СПбГЭТУ, не достигшими к моменту объявления конкурса 40 лет.
Анализ результатов работы последних лет свидетельствует, что наиболее активная работа со студентами и аспирантами по привлечению их к научно-исследовательской деятельности ведется на ФЭЛ, ФРТ, ФПБЭИ. Это проявляется в количестве полученных дипломов и грамот на всероссийских конкурсах, выигранных грантов, научно-исследовательских работ, представленных на конкурс НИРС и других формах творческой активности молодежи. Такое положение является следствием научной активности факультетов и непосредственно связано с объемами проводимых НИР. Студенты и аспиранты этих факультетов представляют на конкурсы более обоснованные конкурентоспособные проекты, подкрепленные научными публикациями и докладами на конференциях разного уровня.
С целью привлечения на кафедры молодых преподавателей в университете образован централизованный фонд заработной платы, предназначенный для молодых специалистов, успешно закончивших аспирантуру и принимаемых на преподавательскую работу в университет. В рамках этого фонда за 2002-2006 гг. принято на работу более 25 молодых преподавателей – кандидатов наук.
Основой для воспроизводства и наращивания интеллектуального потенциала, формирования научной элиты СПбГЭТУ является подготовка кадров высшей квалификации через аспирантуру и докторантуру университета. Работа отдела докторантуры и аспирантуры, а также диссертационных советов освещена в разделе «Научно-исследовательская и инновационная деятельность».
4.3.3. Мониторинг кадрового потенциала СПбГЭТУ
Кадровый потенциал университета.
Численность профессорско-преподавательского состава СПбГЭТУ на начало 2006 года составляла 1189 преподавателей. Из них: профессора, доктора наук – 202 человек (17%), а доценты, кандидаты наук – 553 человек (46,5%). В таблицах 4.3.1 – 4.3.6 (Приложение 4.3.2) приведены данные по ППС с 2001 по 2006 годы.
Анализ данных позволяет сделать следующие выводы:
· Стабильно увеличивается численность ППС (по данным аналитического отдела: 2001 – 1047 чел., 2002 – 1075 чел., 2003 – 1136 чел., 2004 – 1167 чел., 2005 – 1290 чел.). Это увеличение идет на фоне увеличения численности студентов (приведенная численность в 2001 году - 8561 чел., в 2005 году - 9082 чел.).
· За счет приема на работу молодых преподавателей удается тормозить процесс старения коллектива.
· Отсутствует приток молодых докторов наук, в результате чего увеличивается средний возраст профессоров (в университете на сегодня только три доктора наук моложе 40 лет).
· Снижается процент ППС с учеными степенями и званиями (75,3% – в 2001 году; 64,5% - в 2005 году).
Анализ кадровый ситуации в СПбГЭТУ, проведенный на основе выше приведенных данных, позволяет сделать следующие выводы:
· По квалификации ППС показатели университета пока превышают пороговые критериальные показатели аккредитации (более 60%). Однако анализ изменения квалификационных характеристик (число преподавателей со степенями и званиями уменьшилось в 2005 году до 64,5%) и численности возрастных групп свидетельствует, что сегодня решать кадровую проблему только за счет привлечения молодежи нельзя. При сохранении контингента студентов необходимо работать по трем направлениям:
1. привлечение и закрепление молодых специалистов, обеспечение их профессиональный рост;
2. обеспечение возможности для творческой работы среднего поколения, возвращение в вуз ранее покинувших его специалистов;
3. создание необходимых условий для продления творческой активности старшего поколения и передачи им опыта молодежи.
· Одним из основных результатов кадровой работы в 2002-2006 годах, направленной на поиск, подготовку и закрепление молодых преподавательских кадров, можно считать значительное количество молодых специалистов, привлеченных к преподавательской деятельности. Приток молодых преподавателей позволил не только приостановить темпы старения коллектива, но и несколько снизитьсредний возраст преподавателей.
· Проблема привлечения молодежи к научной и преподавательской деятельности остается одной из наиболее острых. Главными барьерами на этом пути являются: низкий уровень жизни ученых и преподавателей, снижение престижа науки и отсутствие стратегии ее развития в России, слабая техническая оснащенность научного труда и низкий спрос на результаты исследований. Несмотря на систему поддержки молодых ученых, университет пока не в состоянии удовлетворить их естественные запросы. Положительным примером могут служить кафедры с большим объемом НИОКР на штатную единицу ППС, такие как ФЭТ, МСК, МЭ, ТОР, на которых много молодежи и средний возраст ППС менее 50 лет. Очевидно, что разработка системы стимулирования молодых ученых является стратегически важной задачей и решать ее необходимо с участием государственной и региональной власти.
· На протяжении последних лет увеличивается доля женщин в ППС. Учитывая уровень оплаты труда преподавателей может быть следует больше внимания уделять привлечению женщин для работы на кафедрах.
· Система повышения квалификации преподавателей нуждается в модернизации с учетом современных условий. Эта проблема особенно актуальна в связи с приходом в университет значительного числа молодых преподавателей, не имеющих опыта работы.
· Как показал социологический опрос, преподаватели независимо от занимаемой должности (ассистенты, доценты, профессора) считают уровень заработной платы и свое материальное положение неудовлетворительным. Более 50% ППС университета вынуждено работать вне вуза по 20 часов в неделю и более, причем часто не по специальности;
· Анализ распределения преподавателей СПбГЭТУ по занимаемым ими ставкам показал, что только 45% преподавателей работает на полную ставку; а среди молодых преподавателей ассистентов таких почти нет. Средняя доля ставки на разных кафедрах изменяется от 0,98 (ТОЭ) до 0,45 (ЭП)
· Для сохранения кадрового потенциала СПбГЭТУ, обеспечения преемственности поколений ППС на протяжении ближайших 5-8 лет (при сохранении контингента студентов) необходимо ежегодно принимать на работу в университет не менее 50 молодых специалистов. Реализация этого плана потребует дополнительного внимания к проблеме повышения квалификации молодых преподавателей.
Принимая во внимание результаты работы по становлению СК ОУ в части «Кадровое обеспечение образовательной деятельности» с целью повышения эффективности кадровой политики в университете в 2007 году необходимо:
· Разработать и ввести систему управления персоналом в СПбГЭТУ.
· усилить мотивацию ППС в повышении эффективности работы;
· снизить текучесть молодых кадров за счет четко прочерченных перспектив карьерного роста;
· сформировать резерв на замещение руководящих должностей (зав. кафедрами, руководители лабораторий, центров и др.).